Impressões Profissionais por Débora Martins
Já é mais do que sabido que amontoar os colaboradores dentro de uma sala e chamar isto de treinamento é uma idéia inadmissível.
E leve-se em conta que muitos gestores ainda pensam assim, blá, blá, blá... Aliás, o objetivo não é falar mal de ninguém e sim propor melhorias significativas na qualidade da educação corporativa em sua empresa.
Para quem pretende obter resultados sérios e mensuráveis, nada mais importante que planejar.
Pois é, em artigos anteriores já abordamos a importância do levantamento das necessidades, para garantir que os objetivos e missão da empresa sejam transmitidos com realismo e ética durante o desenvolvimento do trabalho.
Hoje iremos falar sobre planejamento, etapa realizada em seguida e com base no levantamento de necessidades.
Podemos desenvolver tal etapa embasados na ferramenta da metodologia da gestão da qualidade conhecida como 6W2H, melhor adaptada como 6W3H, fica mais fácil compreender os seguintes passos:
Why – Por que:
O porquê do treinamento: quais os objetivos e resultados esperados.
What – O que:
O que deve ser ensinado: conteúdo do treinamento. Isto também inclui valores a serem transmitidos pelo instrutor.
Where – Onde:
Onde deve ser ensinado: local de treinamento/infra-estrutura necessária. Devem-se levar em conta diversos fatores que podem estimular o aprendizado ou desmotivar os treinandos.
Who – Quem:
Quem deve ensinar: instrutor/qualificação e conhecimento do assunto. Hoje é importante também avaliar outros fatores como criatividade, relacionamento e dinamismo. O poder de cativar para ensinar.
For Whom – Para quem:
Quem deve aprender: treinandos (com seu devido histórico).
When – Quando:
Quando deve ser ensinado: época ou periodicidade. Um trabalho que se inicia em sala deve ter continuidade com a adoção de um calendário para novos treinamentos ou por meio de reuniões periódicas.
How – Como:
Como se deve ensinar: métodos e recursos instrucionais.
How much – Quanto:
Quanto deve ser gasto: volume de recursos financeiros. A empresa deve encarar e transmitir aos colaboradores que se trata de um investimento, não um custo.
How many – Quanto:
Quanto treinar: duração e intensidade.
Podemos também utilizar a metodologia que melhor se encaixa à realidade da empresa. É o que geralmente sugiro aos meus clientes.
Um programa de treinamento pode, quando bem estruturado, proporcionar o estudo e análise das necessidades de treinamento e suas aplicações.
Assim, é possível definir prioridades e novas formas de treinamento considerando a relação custo-benefício, viabilidade, etc., além de permitir a elaboração de planos de treinamento para curto, médio e longo prazos, integrando-os às metas globais da empresa. Com planejamento todos ganham.
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